In Ambiguo Fortis
Es ist ein Kommunikationsproblem.Und es ist ein Strukturproblem.
Konflikte zeigen sich zwischen Menschen und entstehen in der Struktur. Wer nur am Gespräch arbeitet, erlebt dasselbe Muster ein paar Monate später wieder. Wer nur umbaut, lässt die Menschen mit dem Konflikt allein. Ich arbeite an beidem: mit Workshops, Seminaren und Kommunikationstrainings für Teams und Führungskräfte und mit Beratung, wenn sich an der Struktur etwas ändern muss.
Ich arbeite für Unternehmen jeder Größe, besonders für den Mittelstand und für Gastronomie und Hotellerie.
Organisationsentwickler und Trainer
Angebot
Die meisten Anfragen beginnen mit einem konkreten Anlass: ein Team, in dem es knirscht, eine neue Führungskraft, Ärger zwischen Vertrieb und Entwicklung, zwischen Vertrieb und Produktion oder zwischen Küche und Service, oder eine Umstrukturierung, die niemand richtig erklärt hat. Daraus entsteht eines der folgenden Formate, oft auch eine Kombination.
Workshops
Für Teams, die an einem konkreten Thema arbeiten wollen. Ein halber oder ganzer Tag, vor Ort bei Ihnen. Typische Themen sind die Zusammenarbeit an Schnittstellen, wiederkehrende Konflikte, Erwartungen zwischen Führung und Team und unklare Zuständigkeiten nach einer Veränderung.
Wir arbeiten an echten Fällen aus Ihrem Alltag. Statt nach Schuldigen zu suchen, fragen wir, welche Regeln, Rollen und Erwartungen den Fall wahrscheinlich gemacht haben und was die Organisation gerade daraus lernt. Das Team sortiert dabei selbst: Was liegt in seiner Hand? Und was kann nur dort entschieden werden, wo das Mandat dafür liegt?
Was das Team daraus macht, entscheidet es selbst. Am Ende stehen meist ein paar Versuche, die es im Alltag ausprobieren will, und Entscheidungsbedarf, den es dorthin adressiert, wo entschieden werden kann. Ob die Versuche tragen, zeigt sich im Betrieb und nicht im Workshop.
Seminare und Kommunikationstraining
Für Mitarbeitende und Führungskräfte, die Gesprächssituationen sicherer führen wollen. Inhouse als Tagesseminar oder als Reihe über mehrere Wochen.
- Schwierige Gespräche vorbereiten und führen
- Kritik und Feedback geben und annehmen
- Widersprechen und Grenzen setzen
- Souverän bleiben, wenn jemand provoziert oder unterbricht
- Deeskalieren, auch im Kontakt mit Gästen und Kunden
- Erwartungen klären, bevor sie enttäuscht werden
- Konflikte im Team erkennen und moderieren
- Schwierige Gespräche schriftlich führen, per Mail oder Messenger
Geübt wird an Situationen aus Ihrem Betrieb. Die Teilnehmenden probieren Formulierungen aus und entscheiden selbst, welche zu ihnen passen. Sie lernen außerdem zu erkennen, wann ein Problem in der Struktur liegt. Gute Gesprächsführung lindert dann die Symptome, und das ist in Ordnung, solange alle wissen, dass es Symptomarbeit ist.
Coaching für Führungskräfte und Inhaber
Einzeln, in Präsenz oder online. Für Menschen, die eine konkrete Situation durchdenken wollen: einen Konflikt im Team, eine Trennung, eine neue Rolle oder eine Entscheidung, die niemand mittragen will. Wir klären, was in Ihrer Reichweite liegt, welche Möglichkeiten Sie haben und wofür Sie sich entscheiden.
Organisationsdesign
Wenn derselbe Konflikt mit wechselnden Personen wiederkommt, liegt er meist in der Struktur. Direkt verändern lässt sich eine Organisation nicht, wohl aber das, was in ihr entschieden wird: Entscheidungswege, Rollen, Schnittstellen und die Erwartungen, die darin stecken. Ich finde mit Ihnen heraus, wo der Konflikt angelegt ist. Oft beginnt das damit, ein Problem so zu beschreiben, dass die Organisation es als Hinweis auf ihre Struktur liest, statt es einer Person zuzuschreiben. Dann entscheiden wir, was sich dort ändern soll, und beobachten, wie die Organisation darauf reagiert. Vorhersagen lässt sich das nicht.
Für wen
Kleine und mittlere Unternehmen
In kleineren Unternehmen sitzen Inhaber und Geschäftsführung nah am Geschehen. Sie hätten das Mandat, Strukturen zu ändern, aber selten die Zeit, sich darum zu kümmern. Viele Regeln sind nie aufgeschrieben worden und hängen an einzelnen Personen. Das funktioniert, bis jemand geht, das Unternehmen wächst oder zwei Leute dieselbe ungeschriebene Regel unterschiedlich verstehen. Von außen sieht das dann wie ein Konflikt zwischen zwei Menschen aus, obwohl eine Lücke in der Struktur dahintersteht.
Gastronomie und Hotellerie
Ich kenne die Branche von der Software- und Partnerseite und aus Projekten in laufenden Betrieben. Schichtdienst, Saisonkräfte, hohe Fluktuation und der Druck im Service lassen wenig Raum für lange Seminartage. Meine Trainings für Gastronomie und Hotellerie sind deshalb kompakter und liegen zu Zeiten, die zum Betrieb passen. Sie arbeiten mit Situationen, die jeder dort kennt: die Reklamation am Pass, die Beschwerde an der Rezeption, die Übergabe zwischen Früh- und Spätschicht und der Dauerkonflikt zwischen Küche und Service.
Viele dieser Konflikte haben eine strukturelle Seite. Wer immer wieder für die fehlende Kollegin einspringt, hält den Betrieb am Laufen und bringt ihm zugleich bei, dass Zuständigkeiten verhandelbar sind. Weil die Lücke jedes Mal gefüllt wird, muss niemand entscheiden, wie sie geschlossen wird.
Größere Organisationen
Dort spüren Führungskräfte die Probleme oft als Erste. Sie müssen mit ihren Teams Lösungen finden, haben aber nicht das Mandat, die Strukturen zu ändern, aus denen die Probleme kommen. Direkten Zugriff auf das System hat allerdings niemand, auch der Vorstand nicht. Mehr Mandat bedeutet eine größere Fläche, auf der man etwas anstoßen kann. Mit Führungskräften arbeite ich deshalb an dem, was in ihrer Reichweite liegt: an Besprechungsformaten, an Entscheidungsregeln im eigenen Bereich und an Erwartungen, die bisher niemand ausgesprochen hat.
Wie ich arbeite
Symptom oder Struktur?
Am Anfang steht diese Frage. Ist das ein Gesprächsproblem, das sich lösen lässt? Oder ein Strukturproblem, das sich benennen, aber nicht wegreden lässt? Meistens ist es beides.
Deshalb schaue ich mit Ihnen auf zwei Dinge: was Sie tun können, um die Symptome zu lindern, und welche kleinen Irritationen Sie im System platzieren können. Wie das System darauf reagiert, entscheidet es selbst. Im Training heißt das, dass Mitarbeitende und Führungskräfte besser durch schwierige Situationen kommen. In der Beratung heißt das, die Bedingungen zu ändern, unter denen diese Situationen entstehen.
Dabei begleitet mich eine Frage durch jeden Auftrag: Was lernt die Organisation gerade von Ihnen? Sie lernt ständig, aus jeder Besprechung, jeder Eskalation und jeder Aufgabe, die jemand stillschweigend übernimmt. Was sie daraus macht, entscheidet sie selbst. Sie können aber beeinflussen, was Sie ihr anbieten, wie oft und wie widerspruchsfrei.
Wenn deine Organisation permanent lernt, warum dann nicht von dir?
Über mich
Ich bin Christoph Veldboer, Geschäftsführer der Blazing GmbH. Ich begleite Unternehmen aus Softwarebranche, Gastronomie und Hotellerie bei Organisationsentwicklung, Führung und Zusammenarbeit. Bei Intrinsify habe ich mich zum Organization Designer weitergebildet. An der Hochschule Weserbergland unterrichte ich Konfliktmanagement und Train the Trainer und gebe Firmenseminare.
Ich arbeite bewusst auch operativ in den Strukturen meiner Kunden, weil ich wissen will, wovon ich spreche. Bei gastronovi habe ich als Head of Partnersales and Synergies das Partnermanagement aufgebaut und eine Umstrukturierung begleitet. Heute arbeite ich unter anderem für die Bundesdruckerei, die Autostadt und die Compass Group, mit Partnern wie e2n, wesourceful und der Hochschule Weserbergland.
Mein Werkzeug ist die Systemtheorie nach Niklas Luhmann. Gerhard Wohland, Lars Vollmer und Mark Poppenborg haben mir gezeigt, dass sie sich auf ganz alltägliche Probleme anwenden lässt. Seitdem sehe ich Zusammenhänge, die ich vorher übersehen habe.
Der Leitsatz IN AMBIGUO FORTIS heißt „stark im Mehrdeutigen“. Er beschreibt, worum es in meiner Arbeit geht: Probleme haben selten nur eine Ebene. Fast immer gibt es mindestens zwei Lesarten, eine menschliche und eine strukturelle, und beide treffen zu. Es geht deshalb nie darum, diese Ambiguität aufzulösen, sondern sie zu behandeln und darin handlungsfähig zu bleiben.
Zuletzt geschrieben
Symptom oder Struktur
In fast jedem Workshop kommt der Moment, in dem jemand sagt: „Wir müssen einfach besser miteinander reden." Der Satz klingt vernünftig und ist manchmal richtig. Häufiger ist er die bequemere von zwei Diagnosen.
Es liegt nicht an den Personen
Konflikte fühlen sich persönlich an. Das ist die Art, wie wir sie erleben — und trotzdem führt die Personalisierung fast immer in die Irre.
Wer Regeln nicht ändert, hat schon verloren.
Captain Kirk hat den Kobayashi-Maru-Test bestanden. Indem er die Regeln geändert hat. „I don’t believe in the no-win scenario.“ „Ich glaube nicht an ein Szenario, in dem man nicht gewinnen kann.“
Kontakt
Schreiben Sie mir, worum es geht: ein Workshop für Ihr Team, ein Training für Ihre Führungskräfte oder eine Situation, die sich nicht von allein auflöst. Hilfreich sind ein paar Sätze zum Anlass, zur Größe der Gruppe und zum Zeitraum. Ein erstes Gespräch klärt meistens schnell, ob ich der Richtige bin.
