Symptomarbeit oder Ursachenarbeit?
In der Auftragsklärung ist der Fall klar. “Wir wollen an den Kern. Wir wollen die Ursachen finden und gezielt daran arbeiten. Es darf auch weh tun. Es geht so nicht weiter. Wichtig: Wir wollen keine Symptom-Bekämpfung sondern echte Lösungen. Da sind wir ganz klar.”
In der Praxis sieht es dann aber oft ganz anders aus. Symptome sind plakativ, sichtbar, schmerzhaft. Ursachen sind zumindest zu Beginn oft noch unscharf, ambivalent, weich.
Arbeite ich an den Symptomen, erreiche ich schnell Linderung, bin (sichtbar) aktiv, kann Maßnahmen und Zahlen nennen und alle Hierarchieebenen können sich gegenseitig die Schultern klopfen. “Wir haben echt was geschafft. Die Meetings laufen mit Agenda jetzt viel besser.”
… dann 2-3 Monate später …
Die Probleme sind heimlich, still und leise zurückgekehrt. Die Schmerzen sind wieder da. Meetings haben keine Agenda mehr oder die Standard-Agenda vom Peter ist hinterlegt. Und nun? Am besten wir machen nochmal ein Meeting, in dem wir die Notwendigkeit einer Agenda in Terminen hervorheben. Oder besser noch, wir machen eine harte Regel draus mit allem was dazu gehört: Kontrolle, Sanktionen, öffentlicher Pranger, fliegende Tomaten … Ich übertriebe. Ein bisschen.
So ticken wir eben. Wenn ich Kopfschmerzen habe, nicht schlafen kann oder einfach ausgelaugt bin und zum Arzt gehe, sagt dieser nach eingehender Anamnese: Ganz klar: Stress und Belastung. Die Lösung klar: Weniger Arbeit, weniger Kaffee, mehr spazieren gehen, Sonnenlicht, gesunde Ernährung, mehr Schlaf, gezielten Sport. Meine Antwort genauso klar: Geht auch ne Ibu?
Mein ernst gemeinter und dringlicher Rat (auch an mich):
- Symptome bekämpfen nur wenn nötig (der Schmerz blockiert kritisch nötige Handlungen)
- Vollständige und ehrliche Anamnese um die Ursachen aufzudecken.
- Mutiges Herangehen an die Ursachen. Auch wenn die Lösung nicht sofort KPI taugliche Maßnahmen und Aktionismus erlaubt.
ACHTUNG: Ursachenarbeit scheitert in Unternehmen häufig nicht an Mut oder Willen. Sie scheitert an fehlender formeller Macht. Wer an Ursachen geht, braucht ein Mandat, Entscheidungen infrage zu stellen, Zielkonflikte offenzulegen und Zuständigkeiten neu zu verhandeln und vieles mehr. Ohne Konfliktfähigkeit der Organisation bleibt Ursachenanalyse folgenlos – und Symptombearbeitung die einzig realistische Option, damit der Schmerz (wenn auch nur kurz) nachlässt.
Hast du formelle Macht? Dann weißt du was zu tun ist.
siehe auch: Symptome bekämpfen passiert Parallel, Komplexe Probleme und leichte Lösungen